Begränsa utrymmet för magkänslan när du rekryterar

Alla arbetsgivare borde vara intresserade av att anställa de bästa, men tyvärr sållas många arbetssökande bort på grund av negativa fördomar. Trots att det idag är lättare än någonsin att rekrytera objektivt.

I mitt arbete som psykolog stöter jag ofta på vetenskapliga studier som visar hur olika grupper diskrimineras när de söker jobb. Kvinnor upplever ofta att deras kompetens ifrågasätts. Äldre antas vara mindre flexibla. Om du har ett utländskt namn, speciellt arabiskt klingande, har du betydligt lägre chans att komma på en jobbintervju. Chansen minskar också om du är 40 plus. Vi vet även att många personer med funktionsvariation skulle kunna ha ett arbete, men inte får chansen att visa det.

Det finns också positiva fördomar. Till exempel uppfattas vältaliga, välklädda, och vackra personer som mer kompetenta, och vi tenderar att gilla de som liknar oss själva. Förklaringen till varför det är såhär är komplex. Men kort och gott kan vi konstatera att alla har fördomar.

Många verkar tro att det räcker att vara medveten om dem för att inte diskriminera, men det stämmer inte, eftersom processerna till stor del är undermedvetna. Forskning visar att de flesta av oss är betydligt sämre på att bedöma människor än vad vi själva tror. Sammantaget leder det här till att personer både ges möjligheter och väljs bort av helt fel anledningar, och det är såklart varken bra för samhället, arbetsgivaren, eller individerna som drabbas.

Så hur är det möjligt att rekrytera objektivt?

Första steget för att rekrytera objektivt är att vara ödmjuk inför faktumet att både du, jag och andra har fördomar – det ingår i att vara människa. Nästa steg är att se hur fördomarna kan motverkas, och att begränsa utrymmet för ”magkänslan”.

Diskrimineringsombudsmannen har publicerat en bra skrift om detta som heter ”Hundra sätt att rekrytera utan att diskriminera”. I den kan man bland annat hitta följande tips:

  • Var tydlig med exakt vad som behövs för att klara rollen, så du kan jämföra de sökande på ett rättvist sätt
  • Se till att jobbannonsen är objektiv och fokuserar på kompetens, och inte skickar signaler om att till exempel personer av ett visst kön ska söka
  • Anonymisera ansökningarna så långt det går, till exempel genom att skippa CV, eftersom även den innehåller irrelevant information som färgar vår bedömning, till exempel vad personen har för fritidsintressen
  • Låt de sökande göra arbetspsykologiska tester
  • Sålla inte bort personer som uppfyller kraven, men som ger dig en dålig magkänsla av andra anledningar.

Tester ger bättre resultat

På Aon Assessment Sverige arbetar vi med vetenskapliga arbetspsykologiska tester, så därför tänkte jag gå in på den punkten lite extra. Arbetspsykologiska tester kan mäta en rad saker som behövs för att en person ska klara och trivas på jobbet, som personlighet, begåvning, och värderingar.

Eftersom arbetspsykologiska test numera kan genomföras digitalt har användningen ökat kraftigt senaste åren, speciellt bland företag som får många sökanden till sina roller. Ofta används testen tidigt i processen. På så sätt slipper arbetsgivaren gå igenom en stor mängd CV, och kan snabbt och objektivt bedöma vilka som ska gå vidare i processen.

Forskning har länge visat att arbetspsykologiska tester leder till bättre rekryteringar, eftersom de är betydligt bättre än människor på att förutspå vilka kandidater som kommer att lyckas i jobbet. Testerna har också visat sig öka mångfalden, eftersom de inte diskriminerar mot namn, bakgrund, ordval, eller utseende.

Objektiv rekrytering ökar konkurrenskraften och jämlikheten

Att rekrytera handlar inte bara om att hitta någon som kan göra jobbet, utan att välja ut den absolut bästa kandidaten bland alla sökande. Det är så vi bygger de mest framgångsrika företagen och organisationerna – och får ett mer rättvist samhälle.

För att Sverige och näringslivet ska stå sig i den globala konkurrensen har vi helt enkelt inte råd att välja bort folk av fel anledningar. Man kan därför hoppas att fler kommer inse värdet av objektiv rekrytering.

Referenser

Diskrimineringsombudsmannen ”Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera”, 2016
https://www.do.se/globalassets/stodmaterial/stod-hundra-mojligheter-rekrytera-utan-diskriminera2.pdf

Länsstyrelsen Stockholm ”Antisvart rasism och diskriminering på arbetsmarknaden”, 2018
https://www.lansstyrelsen.se/download/18.4e0415ee166afb5932417f0d/1542191137748/Rapport%202018-21%20Antisvart%20rasism%20och%20diskriminering.pdf

Vår egen hemsida med matnyttig information om mångfald på arbetsplatsen
https://www.cut-e.se/vaara-tjaenster/maangfald-paa-arbetsplatsen/

Share

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

Karolina

Karolina Andersson är leg. psykolog och seniorkonsult på AON Assessment Sverige. Hon arbetar med utveckling och implementering av rekryteringsprocesser och utvecklingssatser, samt utbildar HR-personal i användandet av arbetspsykologiska tester. Hon har tidigare också arbetat med utformning av test och som psykolog inom det kliniska området.

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Scroll to Top